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REVISTA MULTIDISCIPLINAR N° 01 - JUNHO DE 2006 / ISSN 1980-5950

ARTIGOS
Assédio moral no setor público: O que fazer?

CARMO, Reginaldo Henrique¹
MORIKOSHI, Eliane²

RESUMO: O presente trabalho aborda o tema “O Administrador e o Assédio Moral”, e tem por objetivo o entendimento desse fenômeno nas organizações, especificamente no setor público. No Brasil, é um tema recente que vem ganhando espaço considerável pela intensificação do problema; dessa forma, a pesquisa pretende indicar para a necessidade de haver maior discernimento para apurar e prevenir possíveis causas de assédio, identificando as procedências que o caracterizam, procurando evidenciar possíveis situações que o ocasionam, verificando e apresentando as conseqüências e os danos causados ao assediado, e por fim, analisando e sugerindo procedimentos para um ambiente saudável.

Palavras-chave: Assédio Moral, Chefes x Subordinados, Relações Saudáveis.

ABSTRACT : The present work approaches the theme “The Administration and Harassment”, it’s goal ia the understanding of the phenomenon in the organizations, specifically in the public sector Brazil, it’s a new theme that has taken a considerable place because of the problem intensification; in this way, the research intends to show the necessity of a bigger discernment to identify and prevent the harassment possible reasons, identifying it’s origin, trying to show up the possible situations responsible for it, verifying and presenting the consequences and damages caused to the victim, and finally, analyzing and suggesting procedures for a healthy work environment.

Key-works: Harassment, bosses and employees, healthy relationship.

INTRODUÇÃO

As organizações dos dias atuais estão passando por mudanças constantes, em função de inúmeras variáveis tecnológicas que norteiam nosso futuro. Essas variáveis buscam principalmente a minimização dos custos e maximização de produtos e/ou serviços, através de métodos e técnicas inerentes a essas mudanças. Uma nova postura do Administrador hoje, diante de tantos fatos novos, pode ser explicada devido à acirrada competição entre empresas que buscam manter suas portas abertas em tempos de globalização.

Para que esse Administrador assuma esta nova postura faz-se necessário conhecer e desenvolver certas habilidades que serão utilizadas a favor da organização. Essas habilidades deverão focalizar as relações com empregados, fazendo parte integrante da filosofia da organização: a organização deve tratar seus empregados com respeito e deve oferecer meios de atender às suas necessidades pessoais e familiares.

Nesse aspecto, é relevante frisar que a gestão com pessoas, fruto das tendências que estão dando um novo conceito ao setor de recursos humanos, deverá se articular e integrar os indivíduos pertencentes às organizações, estreitando as relações entre chefes e subordinados e construindo uma cultura organizacional eficaz.

Para o administrador atuar nesse contexto é necessário uma reflexão de sua postura dentro de uma perspectiva inter-relacional que aponte para a necessidade de maior discernimento para detectar e prevenir possíveis causas de assédio moral, hoje uma vertente caracterizada pela degradação das condições do trabalho.

Somente nas últimas décadas o assédio moral veio a ser identificado como um fenômeno capaz de depreciar e deteriorar as relações humanas no ambiente organizacional.

É fundamental o combate ao assédio moral, pois este é um condicionante que deteriora a produtividade das pessoas nas empresas, uma vez que estas buscam prioritariamente a lucratividade, e para alcançá-la é necessário preservar o capital humano que se atém nas pessoas.

Assédio Moral

Conforme Molon (2005), o termo assédio moral vem revelando-se um fenômeno social atualmente cuja importância no meio acadêmico e profissional toma proporções jamais vistas antes.

Segundo Barreto (2000, p. 01), “assédio moral ou violência moral no trabalho é um fenômeno tão antigo quanto o trabalho. A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno”. Na concepção de Rezende (2002), o assédio moral é uma das formas de Dano Moral Trabalhista, dentre outras práticas onde os danos podem ocorrer em três fases da relação de trabalho, que se denominam pré-contratual, contratual e pós-contratual.

Hirigoyen (2002) define o assédio moral como sendo qualquer conduta abusiva [gesto, palavra, comportamento, atitude...] que atente, por sua repetição, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Segundo Barreto (2000), o assédio moral no trabalho é a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes, dirigidas a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

A situação de assédio moral, segundo Barreto (2000), caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência que acarreta prejuízos práticos e emocionais para os trabalhadores, bem como para as organizações. O assediador escolhe a vítima, e, aos poucos, isola do grupo sem explicações, passando a hostilizar, ridicularizar, inferiorizar, culpabilizar e desacreditar diante dos pares. Por medo do desemprego e a vergonha de ser também humilhado, associado ao estímulo constante à competitividade, o grupo rompe os laços afetivos com a vítima e, passa a reproduzir e reatualizar os atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando um pacto de tolerância e de silêncio no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, e assim, perdendo sua auto-estima. É importante ressaltar que nem toda situação de assédio moral deve ser confundida com estresse, conflito profissional, excesso de trabalho, exigências no cumprimento de metas, falta de segurança, trabalho em situação de risco ou ergonomicamente desfavorável (HIRIGOYEN 2002, apud MOLON 2005).

Segundo Hirigoyen (2002), o assédio moral é diferente das demais situações de conflito que os grupos enfrentam no trabalho pela repetição prolongada das humilhações sem nenhuma atitude de retratação do agressor; as alterações de humor e nervosismo em um determinado momento, seguido de um pedido de desculpas pelo excesso, não caracterizam o assédio moral.

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do trabalhador atual: autônomo, flexível, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado atual que procura a excelência e saúde perfeita. Estar apto significa responsabilizar os trabalhadores pela qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso (BARRETO, 2000).

Assim, humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

Hirigoyen (2002) comenta que as pessoas mais sujeitas de se tornarem vítimas do assédio moral são aquelas que apresentam algumas diferenças com respeito aos padrões estabelecidos. Esses padrões estão relacionados com tipos motivos raciais ou religiosos; assédio em função de deficiência física ou doença; assédio em função de orientações sexuais, assédio discriminatório de representantes de funcionários e representantes sindicais.

Aguiar (2003) acrescenta que pessoas atípicas, excessivamente competentes, que ocupam espaço demais, aliadas a grupos divergentes da administração, improdutivas ou temporariamente fragilizadas por licenças de saúde, tendem a tornarem-se alvo das perseguições por assédio moral.

A explicitação do assédio moral

Segundo Barreto (2000), a explicitação do assédio moral pode ocorrer através de gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhar repetidamente, inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, ironizar, difamar, ridicularizar, risinhos, suspiros, piadas jocosas relacionadas ao sexo, ser indiferente à presença do outro, estigmatizar o adoecido pelo e para o trabalho, colocá-lo em situações vexatórias, falar baixinho acerca da pessoa, olhar e não ver ou ignorar sua presença, rir daquele que apresenta dificuldades, não cumprimentar, sugerir que peçam demissão, dar tarefas sem sentido ou que jamais serão utilizadas ou mesmo irão para o lixo, dar tarefas através de terceiros ou colocar em sua mesa sem avisar, controlar o tempo de idas ao banheiro, tornar público algo íntimo do subordinado, não explicar a causa da perseguição, difamar, ridicularizar.

A humilhação constitui um risco invisível, porém concreto nas relações de trabalho e à saúde dos trabalhadores e trabalhadoras, revelando uma das formas mais poderosa de violência sutil nas relações organizacionais, sendo mais freqüente com as mulheres e adoecidos. Sua reposição se realiza invisivelmente nas práticas perversas e arrogantes das relações autoritárias na empresa e sociedade. A humilhação repetitiva e prolongada, segundo Barreto (2000), tornou-se prática costumeira no interior das empresas, onde predomina o menosprezo e a indiferença pelo sofrimento dos trabalhadores/as, que mesmo adoecidos/as, continuam trabalhando.

As conseqüências às vítimas de assédio moral, segundo Molon (2005), estão diretamente ligadas a fatores relacionados com a intensidade e a duração da agressão. As conseqüências específicas em curto prazo pelas vítimas do assédio são o estresse e a ansiedade, combinados com um sentimento de impotência e humilhação. Diante disso resultam perturbações físicas: cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaqueca, distúrbios digestivos, dores na coluna, etc.

Morikoshi, Alves e Ferri (2002) ressaltam que a competição sistemática entre os trabalhadores incentivada pela empresa provoca comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento do outro. A exploração de mulheres e homens no trabalho explicita a excessiva freqüência de violência vivida no mundo do trabalho. A globalização da economia provoca na sociedade uma deriva feita de exclusão, de desigualdades e de injustiças, que sustenta, por sua vez, um clima repleto de agressividades, não somente no mundo do trabalho, mas socialmente.

As autoras ainda mencionam que a organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade da vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Por isso, combater o assédio moral no trabalho é estar contribuindo com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. É sempre positivo que associações, sindicatos, coletivos e pessoas sensibilizadas individualmente intervenham para ajudar as vítimas e para alertar sobre os danos à saúde deste tipo de assédio.

Spacil, Rambo e Wagner (2004, p. 06) lembram que “o assédio moral causa a perda de interesse pelo trabalho, desestabilizando emocionalmente e provocando não apenas o agravamento de moléstias já existentes, como também de novas doenças”. Isto ainda reflete na queda de produtividade e da qualidade, surgimento de doenças profissionais e acidentes de trabalho, ocasionando também a rotatividade de trabalhadores e ações judiciais, em decorrência do assédio sofrido.

Assédio Moral no Setor Público

O pensamento de Spacil, Rambo e Wagner (2004) converge com o de Hirigoyen (2002) quando relata que no setor público o assédio moral é mais acentuado, podendo durar anos, pois as pessoas não podem ser demitidas, a não ser que cometam algo de muita gravidade. Por conseqüência, os métodos de assédio são mais ruinosos e produzem resultados dramáticos à saúde, bem como sobre a personalidade das vítimas.

Como o setor público está voltado para o bem público, dentro de um esquema social, os abusos que lá ocorrem parecem chamar muito mais atenção. Nota-se geralmente que o assédio moral não está relacionado à produtividade, mas às disputas de poder. Neste caso, não se pode livrar as pessoas da responsabilidade, incriminando o lucro ligado ao capitalismo e à globalização, só se podendo atrelar o assédio a uma dimensão psicológica fundamental, a inveja e a cobiça que levam os indivíduos a controlar o outro e a querer tirá-lo do caminho. Se a organização é transparente e sólida, os desmandos das pessoas são controlados e os abusos punidos. Mas a Administração pública é uma máquina complexa, no qual as responsabilidades estão diluídas (HIRIGOYEN, 2002, p. 125).

A autora acrescenta, ainda, que no serviço público não é tão fácil a avaliação, pois os servidores não têm uma base de comparação, não existem objetivos de longo prazo. É rotina pedir-lhes para que tratem de uma determinada quantidade de documentos, não lhes dizendo a razão, e não se preocupando em avaliar os meios disponíveis para fazer o trabalho. Em determinados setores do serviço público há o excesso de trabalho, em determinados casos em exagero, para obterem o máximo de recursos do orçamento; entretanto em outros nada há para fazer. Os abusos de poder no setor público são freqüentes, podendo ser expressos por meio da distribuição de cargos de subordinados, quando o poder é mensurado pelo número de assessores que cada um tem sob suas ordens. Em outros locais, os diretores decidem sobre a orientação dos funcionários antes mesmo de os conhecerem.

Spacil, Rambo e Wagner (2004) ressaltam que é importante considerar que o assédio moral apresenta contornos especiais no serviço público, em função da garantia da estabilidade.

De acordo com Spacil, Rambo e Wagner (2004), muitos ambientes dos setores públicos estão carregados de situações perversas, com pessoas e grupos que fazem verdadeiros plantões de assédio moral. Muitas vezes, por falta de preparo de alguns chefes imediatos, mas com freqüência por pura perseguição a um determinado indivíduo.

Segundo Hirigoyen (2002, p. 126), “quando o assédio moral vem de um superior hierárquico direto, ele se manifesta primeiramente por uma diminuição ou bloqueio da nota de avaliação”. Isso porque a evolução da carreira permite os aumentos de salários; são critérios de promoção ao escalão superior.

O assédio moral, segundo Spacil, Rambo e Wagner (2004, p. 5), “tende a ser mais freqüente em razão de uma peculiaridade: o chefe não dispõe sobre o vínculo funcional do servidor. Não podendo demiti-lo, passa a humilhá-lo e sobrecarregá-lo de tarefas inócuas”.

Outro aspecto de grande influência é o fato de que no setor público, muitas vezes os chefes são indicados, e não por sua qualificação técnica e preparo para o desempenho da função.

Como não é fácil remanejar um funcionário para outras repartições seja por qual motivo, o agressor recorre a outras estratégias para se ver livre da vítima: as geladeiras, que, segundo Hirigoyen (2002), corresponde a uma forma de assédio vazio. A pessoa é rejeitada, pois não se adapta mais ao cargo, mas ao mesmo tempo não existe nada de específico contra ela ou porque, devido a um conflito com a hierarquia, torna-se claro que ela não é mais adequada para o espírito da organização. É preferível pagar-lhe o salário até que ela vá embora, mesmo que não trabalhe mais, contanto que não crie atritos.

Mesmo que se trate de uma geladeira bem-remunerada, a ferida na auto-estima é drástica. Junto com o trabalho perde-se a identidade, e nossa identidade depende muito do que se faz.

Não existem mais perversos no setor público do que no privado, mas naquele eles podem ser nocivos por mais tempo, uma vez que as vítimas não podem escapar nem com o pedido de demissão nem com a dispensa. Em caso de dificuldades com o superior hierárquico direto, não adianta contar demais com mediações informais, pois é difícil ter acesso ao escalão superior, quando se deseja ser ouvido. A vítima tem que cumprir procedimentos burocráticos só para fazer com que ouçam seu ponto de vista (HIRIGOYEN, 2002, p. 126).

No setor público, quando uma pessoa se afasta dos padrões normal - atípicas -, a tendência é que outros a rotulem como doente mental. A irritação ou a má vontade da chefia cresce consideravelmente a partir de omissões e covardias dos outros, interessados em não contestar a ordem de um superior.

O Administrador Frente ao Assédio Moral

Para Molon (2005), um novo ambiente de trabalho, forjado pela globalização e a modernização, indústrias e empresas forçam o ritmo de trabalho na luta pelo lucro. A hierarquia na organização com a divisão de tarefas, jornadas de trabalho em turnos, ritmos, intensidade, monotonia, repetitividade e responsabilidade excessiva são pontos que desencadeiam uma série de problemas para o trabalhador, sejam esses físicos ou psíquicos.

As principais decisões dos gerentes de linha para desenhar um programa de relações com empregados devem incluir:

1- Comunicações: a organização deve comunicar a sua filosofia aos funcionários e solicitar a eles sugestões e opiniões sobre assuntos do trabalho.

2- Cooperação: a organização deve compartilhar a tomada de decisões e o controle das atividades com os funcionários para obter sua cooperação.

3- Proteção: o local de trabalho deve contribuir para o bem-estar dos funcionários e proporcionar proteção contra possíveis retaliações ou perseguições.

4- Assistência: a organização deve responder às necessidades especiais de cada funcionário dando-lhes assistência para tanto.

5- Disciplina e conflito: a organização deve ter regras claras para lidar com a disciplina e o conflito (CHIAVENATO. 1999: p. 351).

Diante de um contexto onde as mudanças são constantes, cabe às pessoas que compõem a organização uma postura ética e flexível, para que as mesmas possam, em conjunto, solucionar problemas. As empresas buscam a minimização dos custos e maximização de produtos e/ou serviços; isso é possível com a fabricação de produtos industrializados onde os meios de produção são adequados, com pessoas capacitadas para operar as diversas máquinas envolvidas, evitando o desperdício de matéria-prima, energia, tempo, entre outros, gerando, assim, vantagem competitiva em relação a outras empresas. É importante frisar que esta agregação de valores só é possível com o empenho dessas pessoas, uma vez que são as responsáveis na criação e execução das tarefas.

A globalização, o rápido desenvolvimento da tecnologia da informação, a competição desenfreada, a necessidade de reduzir custos, a ênfase no cliente, a qualidade total e a necessidade de competitividade constituem poderosos impactos relevantes para o RH, que deve acompanhar as mudanças. Chiavenato (1999) afirma que a gestão de pessoas tem sido a responsável pela excelência de organizações bem-sucedidas e pela condução de capital intelectual, que simboliza a importância do fator humano em plena Era da Informação.

Aguiar (2003) coloca que, no contexto organizacional contemporâneo, o assédio moral, com as suas práticas de humilhação, perseguição, rebaixamento, ameaças sistemáticas, tornou-se um modo de relacionamento entre os empregados e os empregadores nos locais de trabalho.

Para prevenir a incidência do assédio moral é primordial a educação no ambiente organizacional. Molon (2005, p. 34) ressalta que “se questionássemos os empresários se eles adotariam um programa de prevenção ao assédio moral, com certeza a resposta da maioria será: que custo e que retorno terei?”.

“As empresas tendem muito mais a investir em programas que aumentem seu conceito tanto dentro quanto fora de suas fronteiras, e, nesse caso, considerações de natureza econômica são menos importantes” (GUEDES, 2003 apud MOLON, 2005).

Para Hirigoyen (2002), o assédio moral é um problema cuja solução pode ser encontrada de uma maneira multidisciplinar.

Nas estratégias para evitar o assédio moral Hirigoyen (2002), revela que o limite de regras é algo que deve ser adotado. Os chefes mais graduados devem detectar comportamentos inadequados e depois aplicar punições, se necessário. Compete a ele dizer o que é permitido e o que não é em conjunto com a direção.

A direção, segundo a autora, deve se preocupar com as pessoas tanto com os números, impedindo a ação de chefes grosseiros e tomando as medidas para obrigá-los a controlar o comportamento. Muitas vezes, as diretorias não emitem julgamento a respeito do comportamento de um executivo que apresenta bons resultados. Existem alguns padrões básicos de disciplina que devem ser aplicados a toda violação de regras da organização, sejam leves ou graves. Todas as ações disciplinares devem incluir os seguintes procedimentos padrão:

1- Comunicação das regras e critérios de desempenho: Os empregados devem ser avisados a respeito das regras e padrões da companhia e das conseqüências da sua violação. Cada empregado e cada supervisor deve compreender perfeitamente as políticas e os procedimentos de disciplina.
2- Documentação dos fatos: o supervisor deve registrar as evidências que justifiquem ação disciplinar. Essas evidências devem ser cuidadosamente documentadas para evitar qualquer dúvida, subjetividade ou arbitrariedade.
3- Resposta consistente à violação de regras: O empregado deve sentir que a aplicação da disciplina é consistente, previsível e sem qualquer discriminação ou favoritismo. Isto não significa que todos os empregados devam ser tratados exatamente da mesma maneira. Um empregado com vários anos de casa e excelente folha de serviços que viola uma regra pode ser punido mais brandamente do que um novo funcionário que violou a mesma regra. Mas, se os dois recém-admitidos violaram a mesma regra, deverão ter a mesma punição (CHIAVENATO 1999, p. 356).

Deste modo, Hirigoyen (2002) salienta que é necessário a mudança nas atitudes e rever os próprios métodos de gestão, deles eliminar o que contiverem de violência visível ou oculta, lutar contra todas as formas de violência, e adotando medidas punitivas.

Uma forma eficiente de prevenção, segundo Spacil, Rambo e Wagner (2004), é a divulgação de informações relativas ao assédio moral através da realização de campanha nas empresas ou nos órgãos públicos, com o objetivo de conscientizar o maior número de trabalhadores sobre essa vertente, bem como a forma de agir e das suas possíveis conseqüências nas esferas cível, trabalhista/administrativa e criminal.

Nesse sentido, os autores destacam que uma forma de prevenir o assédio moral é a solidarização no ambiente de trabalho: aquele que é testemunha de uma conduta de assédio não deve calar-se, mostrando sua desconformidade com a conduta e sendo solidário com o colega na busca de soluções para o problema. Mesmo porque quem hoje é testemunha, em outra ocasião pode estar na situação de vítima do assédio, quando precisará contar com o apoio dos colegas de trabalho.

Segundo Hirigoyen (2002, p. 320), “o primeiro passo da prevenção é educar as pessoas para que sejam corretas no cotidiano com seus companheiros de trabalho” A prevenção do assedio moral, segundo a autora, deve fazer parte de uma política geral de prevenção de riscos profissionais, pois a saúde no trabalho, inclusive a saúde psíquica, é um direito fundamental de todos os funcionários. A empresa deve inspirar normas de bom comportamento nos membros pertencentes a esta e definir o que ela aceita ou não. Ela não deve impor moral aos seus membros, mas simplesmente estabelecer limites. Deve, sobretudo, fazer com que cada qual preveja as possíveis conseqüências de seus atos sobre os outros. Os dirigentes não devem ignorar o problema. Precisam manifestar a vontade de colocar em prática um programa de prevenção em todos os escalões da empresa. Relata ainda que as organizações devem se interessar pela prevenção do estresse e pela administração de conflitos, não de modo a levar os assalariados a suportar mais, sem rever minimamente seus métodos de gestão, pois não é possível fazer prevenção eficaz do assédio moral sem que todos se proponham a um autoquestionamento, inclusive os dirigentes. É importante detectar o quanto antes os processos de isolamento de alguém, atentando-se às discretas atitudes maldosas aparentemente inocentes, restabelecer o diálogo de modo a dar sentido aos projetos e motivar as equipes. Deve haver o respeito por parte da chefia em relação aos subordinados a fim de evitar diversos problemas de mal-estar dentro da organização, permitindo uma melhora na produtividade.

Aguiar (2003) sugere uma reeducação de valores que implica uma mudança cultural dentro da empresa, com incentivo a pratica do diálogo constante e permanente e a implantação de um código de ética e de conduta de todos os empregados, inclusive as chefias, baseado no respeito mútuo e no companheirismo.

Para Molon (2005), a prevenção do assédio moral através dos sindicatos no interior da empresa deve ser uma arma para combater toda e qualquer conduta que vise anular direitos essenciais dos trabalhadores.

Quando medidas preventivas não bastam para evitar o assédio moral, este pode gerar punição disciplinar administrativa ou trabalhista (SPACIL, RAMBO e WAGNER 2004).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A caracterização do assédio moral no setor público pelos autores nos mostrou ser difícil pela natureza e cultura da organização, principalmente porque o assédio moral apresenta contornos especiais no serviço público em função da estabilidade e exercício da função em confiança, pela distribuição dos cargos de subordinados de acordo com o número de assessores.

Dessa forma, é premente que o tema seja discutido amplamente pelos servidores públicos e pela sociedade, para que se possa eliminar e/ou reduzir o sofrimento e os prejuízos, tanto para os servidores quanto para a instituição pública.

A natureza do questionário foi bastante ampla até mesmo porque o objetivo deste trabalho é o de levar os gestores a uma reflexão de sua postura dentro de uma perspectiva inter-relacional que aponte a necessidade de maior discernimento para detectar e prevenir possíveis causas de assédio moral.

A pesquisa não evidencia situações de assédio moral na Prefeitura Municipal de Presidente Prudente, mais especificamente na Secretaria de Administração, mesmo porque não era o objetivo principal deste trabalho; para isso precisaríamos adotar outros métodos com mais critérios e maior nível de detalhamento. Mas também não permitiu evidenciar a inexistência de prováveis situações de assédio moral.

Cabe aos administradores, gestores de recursos humanos, atentarem para o problema em questão, identificando possíveis situações e atuando de forma efetiva para que não se chegue ao extremo que cause dor, sofrimento e danos morais e financeiros.

Tornar evidente o tema, as causas, as conseqüências, já foi feito, tornar público este trabalho e seus resultados, conscientizar, prevenir e desenvolver estudos mais detalhados cabe ao órgão público, de acordo com os interesses.

BIBLIOGRAFIA

AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral nas organizações: estudo de caso dos empregados demitidos e em litígio judicial trabalhista no Estado da Bahia. Salvador-BA, UNIFACS, 16 out. 2003. Disponível em http://www.assediomoral.org. Acesso em: 02 nov. 2004.
BARRETO, Margarida. Uma Jornada de Humilhações. Tema de dissertação de mestrado em Psicologia Social. São Paulo, PUC, 2000. Disponível em http://www.assediomoral.org. Acesso em: 02 nov. 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral. Tradução Rejane Janowitzer, Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2002.
MOLON, Rodrigo Cristiano. Assédio moral no ambiente do trabalho e a responsabilidade civil: empregado e empregador. Jus Navigandi, Teresina, a. 9, n. 568, 26 jan. 2005. Disponível em: http://www1.jus.com.br/doutrina/texto.asp?id=6173. Acesso em: 03 ago. 2005 .
MORIKOSHI, Eliane; ALVES, Márcia C. Moita; FERRI, Márcia R. Assédio Moral: A Ameaça Invisível no Relacionamento Humano na Organizações, Anais da XXII SEMAD, Maringá-PR, p. 127-137, set. 2002.
REZENDE, Deise Neves Botelho. Assédio Moral: Não é qualquer aborrecimento corriqueiro que gera danos. 2002. Disponível em: http://www.apoena.adv.br/assedio-moral.htm. Acesso em 10 ago. 2002.
SPACIL, Daiane Rodrigues; RAMBO, Luciana Inês e WAGNER, José Luiz. Assédio Moral: A Microviolência do Cotidiano.2004.Disponível em: http://www.wagner.adv.br/estudo. php?id=58. Acesso em: 04 ago. 2005.


¹Graduado em Administração com Habilitação em Recursos Humanos pela Faculdade de Presidente Prudente/ UNIESP. ²Mestre em Administração pela UEM e Professora da Faculdade de Presidente Prudente/ UNIESP.

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